En España las personas entre 45 y 69 años casi duplican a las menores de 20 y superan en 1 millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años, según datos del INE de 2018.
¿Cómo se refleja esa realidad en el ámbito laboral? El mercado laboral «ignora» esta realidad e incurre en el llamado edadismo, es decir, la discriminación por edad. Se excluye a los mayores de 45 años de los procesos de selección —salvo honrosas excepciones— y la medida más frecuente frente a esta nueva mayoría suele ser la jubilación anticipada.
4 generaciones distintas en una misma empresa
Fruto de ese envejecimiento de la población, en una empresa pueden llegar a convivir cuatro generaciones, es decir, personas que se sitúan en cuatro momentos vitales diferenciados.
Existen medidas en las organizaciones para combatir la diversidad de género, de raza, de lengua o de religión, pero, en cambio, están ausentes medidas que tengan en cuenta la diversidad de edades, alerta la experta en recursos humanos, Laura Rosillo.
Gestión de la edad
Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad o age management: cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí.
«Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro», constata Rosillo.
Algunas empresas empiezan a ser más conscientes de la situación y apuestan por el coaching y planes de formación específicos, acompañando a sus empleados en el diseño de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional. Entre las habilidades que más se están potenciando se encuentran las competencias digitales y las técnicas para la gestión del cambio y de mentalidad utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseñador (design thinking) o metodologías ágiles, dice Ruano.
Aprendizaje permanente
La longevidad de la población obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad máxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado. Ambas especialistas reclaman políticas y programas específicos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta «nueva madurez», como ya está sucediendo en algunos países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea. Algunas de esas medidas son:
Revisar los planes de conciliación, teniendo en cuenta que muchos profesionales séniores son el soporte de hijos adultos y padres dependientes.
Propuestas para la mejor gestión de la edad
Tener propuestas de flexibilidad o reducción horaria.
Tener propuestas de intraemprendimiento sénior para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.
Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia), de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.
Crear espacios específicos para profesionales séniores de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional para facilitar la adecuación de estos profesionales a nuevos métodos y tecnologías.
Crear espacios de gestión del conocimiento y transferencia del conocimiento tácito de estos profesionales maduros para facilitar su próxima o futura desvinculación de la empresa.
Proponer cambios en la relación laboral. En muchos casos el empleado pasará a ser colaborador en un proyecto concreto por un período limitado de tiempo, de modo que pasará a trabajar por cuenta propia y a hacerlo para más de un proyecto y empresa.
