La pandemia de la COVID-19 ha llevado a las empresas y los trabajadores a realizar un cambio de organización que implica el aislamiento físico de las personas para evitar los contagios.
El teletrabajo se ha convertido en una necesidad por emergencia sanitaria y los cambios que conlleva van más allá de llevarse el ordenador a casa e intercambiar correos electrónicos con los compañeros desde el salón de casa.
Dos expertos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), profesores de los Estudios de Economía y Empresa, Eva Rimbau y Manel Fernández, analizan los retos que implica el teletrabajo en un mundo pospandemia desde el punto de vista de la organización, así como con respecto a las consecuencias psicosociales de una experiencia que ha llegado para quedarse.
La profesora Eva Rimbau considera que lo más importante hoy por hoy es conseguir que el teletrabajo funcione: «No basta con enviar a los trabajadores a casa». El teletrabajo tiene que ir más allá, avisa, «hay que cambiar el modo de organizar y dirigir el trabajo» y eso, subraya, implica «un cambio cultural». Por lo tanto, también «hay que transformar las formas de comunicarse y relacionarse». Rimbau cree que si no se produce esta transformación, «difícilmente tendremos buenos resultados».
Ahora mismo, la mentalidad de la alta dirección es uno de los obstáculos que puede hacer que las experiencias de teletrabajo se estrellen contra un muro.
A veces, se trata de actitudes que van acompañadas de mitos y «creencias típicas», apunta Rimbau, como por ejemplo que el teletrabajo se vea como un impedimento para la creatividad y la innovación. «Si no haces nada, efectivamente esto sucederá, porque el teletrabajo separa y hace que las comunicaciones sean más difíciles», advierte la profesora.
En consecuencia, se impone la necesidad de tomar medidas: «Hay que hacer algo y aprender a generar la innovación y la creatividad de otro modo». Para la experta, no hay duda de que el teletrabajo permite seguir siendo creativos e innovadores y defiende que «hay empresas punteras y cien por cien virtuales» que lo demuestran cada día.
El horario, un concepto en crisis
Rimbau pone de relieve que el teletrabajo requiere un «cambio cultural». En este sentido, el debate incluye discutir el «concepto de horario». Para Rimbau, «tiene que haber un límite máximo en las horas» que se trabajan al día, pero la distribución de las tareas a lo largo de la jornada debe ser un aspecto que se valore personalmente.
A la hora de profundizar en esta cuestión, se comprueba que existen dos tipos de tendencia entre las personas que teletrabajan: por un lado, hay personas a las que les gusta segmentar el trabajo y la vida personal, es decir, a quienes les va bien tener una jornada muy marcada con horarios; pero, por el otro, existen personas más integradoras, a las que les gusta mezclar la vida personal y el trabajo y que se sienten cómodas pasando de una cosa a la otra, y para este tipo de personas el concepto horario es más bien un estorbo.
Por todo ello, Rimbau cree que «la personalización es muy importante en el teletrabajo» y que, por lo tanto, «cada puesto de trabajo se puede evaluar» desde esta óptica para atender a las preferencias de cada uno.
Hacer frente a la negatividad
Más allá de los aspectos organizativos de las empresas, el teletrabajo implica también un reto individual para las personas que se ven en la circunstancia de tener que hacerlo. Ahora bien, el teletrabajo tiene unas consecuencias psicosociales de las que las organizaciones tampoco pueden desentenderse, y todavía más en un entorno inmerso en un flujo permanente de malas noticias que acaba generando una atmósfera de peligrosa negatividad.
El profesor Manuel Fernández, colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, opina que las organizaciones deben realizar «una intervención global» encaminada a «mejorar la confianza» en los trabajadores, un aspecto que contribuye a reducir la percepción de negatividad.
El trabajador, por su parte, también debe asumir una posición activa encaminada a cuidarse mejor, como, por ejemplo, cuidar de su «dieta informativa», lo que implica elegir muy bien lo que se escucha y los contenidos informativos que se consumen.
En el entorno laboral, Fernández piensa que «no es el momento de tomar cafés con compañeros oscuros y negativos», si bien reconoce que «una de las cosas que nos ayuda más» en los momentos de dificultad «es dar ayuda y mostrar gratitud».
La figura del mentor que da apoyo
En cuanto a la organización del teletrabajo desde la empresa, Fernández cree que las compañías deben saber gestionar el reto que significa este cambio en el ámbito laboral.
«Hay empresas que interpretan que el teletrabajo es enviar a la gente a casa con un ordenador y unos programas y que vayan haciendo, pero realmente hay muchos aspectos que es necesario tener en cuenta», remarca el profesor. Una de sus recomendaciones en este sentido es que las empresas creen la figura del mentor que da apoyo a las personas que empiezan a teletrabajar, buscando formas de evitar el ciberestrés que puede provocar el uso de programas, equipos y herramientas informáticos; también habría que definir muy bien los objetivos y decir qué se espera del trabajador con el fin de reducir la incertidumbre.
La empresa, propone Fernández, también debería «potenciar herramientas de autogestión emocional» mediante un programa transversal que cuide al trabajador cuando, «desconectado del resto del equipo», llegue a tener la «sensación de soledad».
El retorno o feedback en este momento es muy importante, destaca el experto, que considera que todos estos aspectos, a veces, no se atienden adecuadamente, teniendo en cuenta que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 ya recogía también los riesgos de carácter psicosociales, que ahora con el teletrabajo pueden multiplicarse. La propuesta de Fernández, en este sentido, es «adelantarse al problema con prevención, porque se ahorran sufrimientos y problemas y se evita que los trabajadores entren en procesos de síndrome de desgaste profesional (burnout)».
El valor de la comunicación
La comunicación tiene también un papel importante en todo este proceso y será necesario que haya una planificación: «La cibercomunicación se está convirtiendo en muy pesada, hay que dar información de calidad, de tal modo que el trabajador se vea atendido y acompañado, eliminando la incertidumbre». Además, también sería conveniente buscar fórmulas para realizar encuentros presenciales de los equipos, un trabajo en red o networking que, en opinión de Fernández, debería «centrarse más en la comunicación entre las personas». Los beneficios de apostar por la comunicación son que «aumenta la confianza de la empresa hacia el trabajador y se potencia el compromiso del trabajador con la empresa».
